28804 Управління конфліктами на підприємстві. (ID:927801)

ВСТУП Динамічне зовнішнє середовище, складна організаційна і комунікаційна структура, збільшення рівня конкуренції, невизначеність відносно багатьох ринків діяльності, зумовили появу нового конфлікту і збільшення його рівня і кількості. Всі чинники, які були перераховані мною лежать поза межею впливу і мають активну дію з боку підприємства, і таким чином мають постійно моніторитися і адекватно пристосовуватися відносно підприємства. При цьому важливо це і суб’єктивна складова появи конфлікту – не має бажання в сторін конфлікту здійснити ідентифікування взаємного виграшу від співпраці, можливість не допустити конфлікт при мінімальній втраті, впевненість в вірності своєї мети, принципу і переконання, яке може призвести до незворотного негативного наслідку і значної втрати від конфлікту і його дії. Тому завдання менеджера це активно провести ідентифікацію можливого конфлікту, іноді здійснити провокування його появи для того, щоб вирішити управлінську проблему, вплинути на його перебіг і намагатися одержати функціональний результат. Проблема конфлікту вивчалася науковцями, які працювали в різних галузях знань, в тому числі вчені – економісти, серед яких я хотів би виділили наступних: Батракова Т.І., Борцов Ю.С., Герасіна Л.М., Гриненко А.М.,Гришова І.Ю, Ємельяненко Л.М., Захарчин Г.М., запрудський Ю.Г., Ішмуратов А.Т., Козер Л.,Кузьмін О.Є, Мороз О.В., Мельник О.Г., Осіпова Н.П.,Панов М.І,Петюх В.М. Подольчак Н.Ю., Сафьянов В.І., Торгова Л.В. і інші. Вони розробили моделі для того, щоб виявити конфлікт, класифікували конфлікти по джерелу виникнення, факторам впливу і здійснили розробку методів по уникненню конфлікту, а також зменшення їх рівню. Якщо не брати до уваги велику кількість досліджень з приводу проблеми по управлінню конфліктом, практично не має наукового пошуку відносно оцінки і врегулювання, а також запобігання управлінському конфлікту. Все що було, відмічено раніше, зумовило потребу в системному і комплексному дослідженні питання управління і запобігання управлінського конфлікту в роботі підприємства для того, щоб підвищити результативність роботи системи менеджменту. Мета написання курсової роботи – дослідити управління конфліктом на підприємстві і визначити напряму по його вдосконаленню на прикладі ПрАТ «Первомайський ПМКК» для того, щоб його оптимізувати. Для того, щоб виконати дану мету потрібно розглянути окремі завдання: - ознайомитися з сутністю і характерною ознакою конфлікту, моделі конфлікту; - розглянути сучасний підхід і метод по управлінню конфліктом; - надати економічну характеристику ПрАТ «Первомайський МПКК», як об’єкту дослідження; - ознайомитися з основними методами і підходами по управлінню конфліктом в ПрАТ «Первомайський ПМКК» - запропонувати заходи відносно зменшення негативного впливу конфліктів на стан роботи і розвитку ПрАТ «Первомайський ПМКК». Об’єкт – процес управління конфліктом на прикладі досліджуваного підприємства. Предмет курсової роботі – дослідити теоретичний, методологічний і практичний аспект по управлінню конфліктом на підприємстві. Інформаційна база по виконанню роботи це: Закони України, Господарський кодекс і інші нормативно – правові документи по стратегічному управлінню підприємством, бухгалтерська звітність, статут ПрАТ «Первомайський ПМКК», підручники і навчальні посібники, періодичні видання і літературні джерела відносно питання оцінки і атестації персоналу на підприємстві. Під час написання роботи були використані наступні методи дослідження, аналіз і синтез, статистичний метод, графічний, метод порівняльного аналізу. Роботи складається з вступу, трьох розділів, всі розділи складаються з двох підрозділів. РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНА І МЕТОДИЧНА ЗАСАДА ПО УПРАВЛІННЮ КОНФЛІКТАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ 1.1. Характерна ознака конфлікту, його суть, моделі конфліктів Конфлікт може виникнути постійно в житті кожної людини в будь-якій сфері життєдіяльності і може мати різний прояв і наслідок. Таким чином, людина буде намагатися знайти спосіб по управлінню ним, оцінити його, зменшити його негативний наслідок і запобігти конфлікту. Природа по виникненню конфлікту, його багатоаспектність і питання відносно зв’язку з різним елементом життя людини і суспільства здебільшого це об’єкт по вивченню вчених, який розпочався власне з часу появи людини, так як відносно них згадуються в багатьох міфах, переказах, народних піснях, приказках. Припускається, що перший конфлікт був пов’язаний з потребою в задоволенні первинної потреби людини, її виживання і продовження роду, зокрема потреба: безпеки, іжі,сексу,місця проживання. Конфлікт вирішувався здебільшого завдяки силі, або залучався старійшина племені, відповідно, переможеш був правим. Зокрема, Е.Тейлор відмічав, що сама перемога в будь – якому конфлікті трактувалася завдяки архаїчному розуму і мала беззаперечний доказ істини і правоти. [6,27]. Певна особливість по існуванню конфліктів і спосіб його вирішення в первіснообщинному ладу виявлявся в перебігу конфлікту в сучасності, зокрема і в управлінському конфлікті. Хоча силова дія і вчинок по вирішенню конфлікту майже не використовується, натомість кількість способів по вирішенню конфлікту збільшилася. Особливо часто основна ознака первіснообщинного конфлікту може виникнути в процесі переміни як політичній, так і в економічній сфері, коли кількість примітивного і простого, зокрема силового способу вирішення конфлікту різко збільшується. Розвиток суспільства може призвести до того, що збільшиться кількість і різноманітність конфлікту, а це в свою чергу може вимагати нового методу по їх розв’язанню і зменшення негативного наслідку. Економічний конфлікт дуже істотно змінився завдяки розвитку промисловості в кінці ХІХ – початку ХХ ст. Під час того, як вивчалася етимологія основного поняття конфліктології вчені виявили, що термін «конфлікт» являється тим, що походить від латинського слова « confkictus», і в перекладі має означати «зіткнення, боротьба». Загалом визначення і тлумачення терміну «конфлікт» і суміжної категорії це велика кількість, але нас цікавить та особливість і елемент тлумачення, що важлива з позиції по управлінню конфліктом на підприємстві. Зокрема, відносно визначення сутності конфлікту виокремлюють декілька різних позицій вчених і практиків відносно дії і наслідку конфлікту. Представники першої позиції відзначили домінування негативної дії конфлікту на діяльність суб’єкта конфліктної ситуації. Конфлікт являється насильницькою між особовою боротьбою, яка пов’язується зі свідомим приниженням потреби і позиції партнера. [6]. Словник по політології зазначив, що конфлікт це надзвичайне загострення суперечності сторін, який пов’язаний з особливістю їх становища в суспільстві, а таким чином має місце реальна або надумана протилежність їх інтересу, цілі, цінності [27]. Інший словник вказав, що конфлікт це засіб по взаємодії людини, де здійснюється превалювання тенденції протиборства, ворожнечі, руйнується додаткова єдність, згода і співробітництво. [29]. Конфлікт являється найгострішим засобом для того, щоб розв’язати істотну суперечність, яка може виникнути під час процесу взаємодії, який полягає в тому, щоб протидіяти відносно суб’єктів конфлікту, яке зазвичай може супроводжуватися негативною емоцією. [6]. Інші науковці дотримувалися думки відносно того, що конфлікт не може мати будь який наслідок (як позитивний, так і негативний), і відповідно його результат можна вважати скоріше нейтральним. Якщо наслідок буде позитивний або негативний, то він може пережити короткотерміновий період, в довготерміновому періоді буде встановлений статус-кво, тобто негативний або позитивний наслідок буде невідчутний. Науковці зазначили, що конфлікт також розглядається як стан по потрясінню, дезорганізації відносно попереднього розвитку, і відповідно він може стати генератором нової структури[6]. Л.Козер, який являється автором ідеї по соціальному конфлікту вважав, що конфлікт являється боротьбою за цінність і бажання завдяки дефіциту статусу, влади і ресурси, під час процесу якого мета супротивника буде нейтралізована, ущемлена або елімінована його супротивником. Фактично вчений вказав на негативний аспект відносно дії конфлікту, але при цьому відмітив, що при окремій ситуації може бути проявлена і позитивна функція конфлікту. А саме конфлікт може бути чинником по підтримці динаміки рівноваги в соціально – економічній системі, в якій вона може відбутися. Якщо конфлікт пов’язується з ціллю, цінністю або інтересам, що не здійснюють порушення засади по існуванню групи, тоді його наслідок позитивний. Якщо конфлікт буде зачіпати основну цінність групи, то його вважають небажаним, так як він може підірвати засадничий принцип в діяльності групи і призведе до того, що група може бути зруйнована[3]. Завдяки останній тезі можна погодитися, що якщо група створить позитив відносно діяльності окремої системи, до складу якої вона входить. Інколи для того, щоб змінити систему потрібно змінити, реструктуризувати і ліквідувати окрему групу. Багато науковців зводили визначення конфлікту до того, що конфлікт це зіткнення двох або більше сил, які мають різне спрямування для того, щоб досягнути власного інтересу і ціль при умові протидії[27]. Потрібно зауважити, що визначення потрібно охопити всі види можливого конфлікту, а визначення, яке наводиться буде важко застосувати до великої кількості внутрішньособистісного конфлікту. Наука по управлінню активно починає досліджувати конфлікт, ще починаючи зі школи наукового управління і в адміністративній школі. Основний представник останньої – це Вебер, який вважав конфлікт, негативним явищем, яке асоціював з окремою агресією, ворожістю, війною, суперечкою, погрозою, яка зрештою може призвести до того, що руйнується досягнутий баланс і наноситься шкода діяльності в будь – які соціально – економічній системі. При цьому, вважається, що якщо встановити мету, завдання, норму, побудувати раціональну структуру по управлінню – все це може дати можливість уникнути конфлікту і його негативного наслідку[5]. Теорія «людської відносини» також визначила тільки негативний аспект по управлінському конфлікту, але причина появи конфлікту, як вважають науковці, полягала в організаційній нормі, яка має різний тип, а насамперед, відносини між працівниками на підприємстві. Відповідно, якщо покращити взаємину між працівниками і прищемити командний дух, побудувати корпоративну культуру, налагодити міжособистісні стосунки, які дають можливість здійснити забезпечення по уникненню конфліктної ситуації і зменшити обсяг збитку від його дії. Третій етап відносно розвитку теорії менеджменту пропонує вирішити конфлікт, враховуючи зовнішнє середовище. Для того, щоб уникнути конфлікт система менеджменту повинна сформуватися відповідно до вимог ринку і розподіл ресурсу має відбуватися враховуючи досягнення основних показників ринку (обсяг збуту,лояльність споживача, повторна покупка, частка ринку, збільшення попиту). Етап по активному застосуванню кількісного економіко – математичного методу повинен передбачити те, що можуть сформуватися моделі по прогнозуванню імовірності появи управлінського конфлікту і їх наслідок. Виникає стохастична і імітаційна модель по оцінці і прогнозуванню розвитку управлінського конфлікту на підприємстві. Сучасні школи менеджменту дотримувалися позиції, що управлінський конфлікт може найчастіше призвести до позитивного результату і відповідно він бажаний і обов’язковий в діяльності ефективного підприємства. Можливість виявити різну позицію, думку, приховати ціль, мотив і потребу, отримати додаткову інформацію і інший потрібний ресурс, сформувати альтернативу розвитку робить управлінський конфлікт потрібним для того, щоб сучасне підприємство виживало під час конкурентного середовища. Конфлікт по своїй природі це суперечливе явище, з однієї сторони, його виникнення і перебіг буде сприяти тому, що буде розвиватися система управління і відбувається спонукання відносно вдосконалення механізму менеджменту, а з іншої сторони – здійснюється гальмування збільшення системи управління, яка може призвести до витрати і втрати під час діяльності наприклад машинобудівного підприємства, зменшує показники ефективної діяльності, спричиняє появу небажаного явища – з’являється авантюризм,опортунізм, бюрократія, тіньова діяльність і деякі інші негативні наслідки. Наукова література виділяє окремі ознаки конфлікту як ситуації. Будь – який конфлікт повинен мати певну ознаку, завдяки якій його класифікують, ознака може бути різна в залежності від виду конфлікту. Потрібно поділити ознаку на явну і приховану. До явної ознаки конфлікту потрібно зарахувати: внутрішньособисту: замкнутість і агресивність; зменшення продуктивності праці; збільшення рівня схильності до того, щоб прийняти управлінське рішення, маючи необґрунтований рівень ризику; негативна зміни відносно ставлення до роботи; недооцінка або переоцінка власного досягнення і здібності; уникнення трудової діяльності і відхилення від неї; зволікання по виконанню поставленого завдання і реалізація мети; міжособистісна: збільшується емоційність і емоційна напруга під час стосунку між працівниками; збільшується опір під час прийняття і реалізації управлінського рішення; втрачається довіра і повага відносно колег; частішають плітки між працівниками і шум в комунікаційному каналі; принижується почуття гідності;страйк і саботаж; загальнонаціональний: збільшується плинність кадрів; збільшується кількість відхилення від очікуваного результату в діяльності і цілі; зменшується рівень браку; погіршується соціально – економічний показник діяльності підприємства (прибутковість, ліквідність, середня заробітна плата); збільшується розмір надлишкового запасу; збільшується кількість неформальних груп, які можуть мати різну ціль і інтерес; відмова від того, щоб виконувати окрему функцію менеджменту; збільшується кількість негативного судження. Прихована ознака конфлікт не є безпечніша, складно управляти ним. Їх також потрібно поділити на: внутрішньособисті: потрібно виконати тільки плановий показник; пропуск окремого громадського заходу; обурення, страх, тривога, байдужість, песимізм; міжособистісна: додержання формальності і правила по відношенню між учасником конфлікту; зменшення кількість комунікацій відносно груп; загальнорганізаційна: збільшення кількості шуму; небажання індивідуума або групи на спілкування відносно один з одним; мертва тиша на нараді. Загалом відносно прихованої і явної ознаки конфлікту важко провести лінію розмежування, оскільки, як причина, так і конфлікт можу бути миттєво змінений з прихованого на явний і навпаки. Серед основного учасника конфлікту можна виокремити [4]: опонента (сторона конфлікту, що може мати претензію до іншого учасника); супротивник (учасник, що хоче реалізувати свою ціль, здійснивши нейтралізацію цілі опонента);агресор (учасник, що може вжити агресивний захід); ворог (учасник, що може розробити і реалізувати в межі управлінського конфлікту стратегію на те, щоб знищити іншого учасника конфлікту). Іноді в конфлікт виділяють учасника, який здійснив ініціацію конфлікта або навмисно здійснив провокацію. Це ініціатор конфлікту, тобто учасник, що має об’єктивну або суб’єктивну причину створити умов і обставину для того, щоб виник конфлікт, може стимулювати його розвиток і очікувати інтуїтивно або раціонально на одержання позитивного результату. Таким чином, конфлікт може мати і позитивний і негативний наслідок на різному рівні по управлінню і в різній управлінській системі підприємства. Завдяки цьому важливо не тільки визначити чітко термін конфлікту і іншого понятійного апарату з теорії управління конфліктом, а і розробити практичний метод по управлінню ним, щоб здійснити зменшення низки негативного наслідку і збільшити обсяг позитивного результату від дії конфлікту.