Заробітна плата в системі факторів трудової мотивації (ID:932384)

Актуальність дослідження. В умовах сучасного господарювання важливим фактором для успішної реалізації концепції конкурентоспроможності підприємства є належно сформований та ефективний персонал. Ключовим елементом є трудовий потенціал працівників, який вносить суттєвий вклад у підвищення продуктивності та ефективності праці, сприяючи при цьому збільшенню прибутковості підприємства. Реалізація ефективної системи мотивації є основним інструментом для стимулювання персоналу та збільшення його внеску у діяльність підприємства. Розробка та впровадження ефективної системи мотивації сприяє підвищенню продуктивності праці, прибутковості діяльності і, в кінцевому підсумку, забезпечує конкурентоспроможність підприємства. Створення засобів ефективного впливу на поведінку працівників, їх трудову активність та креативність, представляє суттєвий аспект в діяльності підприємств різних галузей, зокрема в харчовій промисловості, що ставить акцент на тему курсової роботи. Мета роботи — дослідити заробітну плату в системі факторів трудової мотивації на ПрАТ “Прилуцький хлібозавод”. Для того, щоб досягти даної мети варто вирішити такі завдання: - дослідити теоретичні аспекти мотивації персоналу в умовах обмеженого бюджету; - проаналізувати фінансово-економічну діяльність ПрАТ “Прилуцький хлібозавод”; - оцінити персонал ПраАТ “Прилуцький хлібозавод” та здійснити моніторинг мотивації персоналу ПрАТ “Прилуцький хлібозавод”; - висвітлити зарубіжний досвід формування системи мотивації персоналу; - визначити напрями формування системи мотивації персоналу ПрАТ “Прилуцький хлібозавод” в умовах обмеженого бюджету. Об’єкт дослідження — заробітна плата ПрАТ “Прилуцький хлібозавод”. Предмет дослідження — заробітна плата в системі факторів трудової мотивації ПрАТ “Прилуцький хлібозавод”. Методи дослідження. Під час виконання роботи застосовувались різноманітні загальнонаукові методи дослідження, включаючи експериментально-теоретичні та універсальні. До першої групи належать такі методи, як теоретичне узагальнення, аналіз визначень, історичний метод, порівняння, систематизація, аналогія та дедукція. Друга група включає методи аналізу, конкретизації, узагальнення, аналогії, порівняння, спостереження та графічний метод для наочного відображення результатів аналізу. РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ ОБМЕЖЕНОГО БЮДЖЕТУ 1.1. Наукові підходи до сутності поняття «мотивація персоналу» У зв'язку із переходом України до ринкової економіки підприємства змушені проводити свою діяльність в умовах конкуренції, шукати та розширювати свої можливості на ринку товарів та послуг, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність і вдосконалювати свої методи економічної поведінки. У цьому контексті важливим стає внесок кожного працівника у досягнення цілей підприємств, що вимагає збільшення мотивації працівників. Фактично, ефективна мотивація є важливим фактором для досягнення високої продуктивності та результативності у роботі співробітників. Термін "мотивація" вперше був згаданий німецьким філософом Артуром Шопенгауером (1788-1860) у його статті "Чотири принципи достатньої причини". Після цього термін став застосовуватися для пояснення конкретних причин людської поведінки. Першим методом мотивації, який був впроваджений на практиці, був метод "батога і пряника". В цьому контексті батог відображав страх, голод, фізичне покарання, а пряник представляв собою конкретну матеріальну або іншу винагороду [4, 332]. Варто проаналізувати деякі концептуальні засади сутності поняття “мотивація”. Колот А.М. вважав, що це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації [7, 120]. Савченко Г. О., Збрицька Т. П. вважають, що мотивація — це процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб; процес спонукання кожного співробітника й усіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх власних потреб і для досягнення цілей організації [20, 541]. Пенч Й. під мотивацією розуміє комплекс чинників психічної або фізіологічної природи, який запускає та організовує поведінку людини, направлену на досягнення певної мети [19, 130]. Для Виноградського М. Д. [67] це сукупність управлінських дій, спрямованих на спонукання себе та інших працівників на досягнення особистих цілей. Таким чином, аналіз розглянутих концепцій вказує на те, що під терміном "мотивація" слід розуміти: • процес формування психологічного стану людини, який визначає її поведінку, створює установку на діяльність, орієнтує та активізує її; • складний процес, ефективність якого стає зрозумілою через результати діяльності підприємства. У сучасних соціально-економічних умовах в основу будь-якої моделі мотивації покладаються психологічні аспекти, основу яких закладено в теоріях мотивації. Їх існує велика кількість [14, 83]. Можна виділити такі: 1) Змістовні теорії мотивації: теорія ієрархії потреб А.Маслоу, теорія потреб К.Альдерфера, теорія потреб Д.Мак-Клелланда, двухфакторна теорія Ф.Герцберга, теорії “X” та “Y” Д.Мак-Грегора. 2) Процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В.Врума, теорія справедливості С.Адамса, модель мотивації Портера-Лоуера. Варто проаналізувати деякі з них. Відповідно до теорії А. Маслоу, мотивація людей базується на п'яти категоріях потреб, які утворюють ієрархію [13, 231]: 1. Фізіологічні потреби: необхідність забезпечення організму життєважливими речовинами, такими як їжа, вода, житло і відпочинок. 2. Потреби в безпеці: бажання захисту від фізичних та психологічних небезпек з оточуючого світу та відчуття стабільності у майбутньому. 3. Соціальні потреби: потреба в приналежності до соціальної групи (родина, друзі, колеги), відчуття соціальної взаємодії та підтримки. 4. Потреба в повазі до себе: бажання досягнень, самоповаги, компетентності, визнання та поваги оточуючих. 5. Потреба в самовираженні: бажання вираження себе, реалізації власних можливостей та особистісного росту. Перші дві категорії потреб, відповідно до теорії А. Маслоу, вважаються первинними, оскільки вимагають негайного задоволення, тоді як інші три є вторинними. Більшість людей керується потребами першого та другого рівнів у своєму житті, в той час як потребами третього та четвертого рівнів володіє значно менше людей, а на самому верхівці ієрархії знаходяться лише одиниці. Хоча задоволення потреби не є самим мотиватором для певної поведінки, воно може виступати поштовхом для формування потреб на вищому рівні. У цьому контексті важливо, щоб керівник будував систему мотивації так, щоб працівники не тільки не втрачали інтерес до своєї роботи, але й максимально розвивали свої творчі здібності. Теорія потреб Девіда МакКлелланда подібна до моделі мотивації Маслоу, але може бути розглянута як її скорочений варіант. Основна увага в його моделі мотивації приділяється потребам вищих рівнів. МакКлелланд визначив три основні потреби працівників: потреба у владі, що виявляється у бажанні впливати на інших; потреба у успіху, яка задовольняється досягненням успішного завершення роботи, та потреба в причетності, що виявляється в бажанні співпраці в розв'язанні важливих завдань в організації [14, 84].